می 16, 2021

پایان نامه بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگه داشت و توانمندسازی نیروی انسانی

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارومیه

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A.

 

عنوان:

 

بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگه داشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه

  

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

فهرست مطالب

چکیده. 1

فصل اول: طرح تحقیق.. 2

1-1-مقدمه. 3

1-2- بیان مساله. 3

1-3-اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.. 5

1-4-اهداف تحقیق.. 6

1-5-سوالات تحقیق.. 6

1-6-چارچوب نظری تحقیق.. 6

1-7-مدل مفهومی تحقیق.. 7

1-8-فرضیه های اصلی تحقیق.. 8

1-9- فرضیه های فرعی.. 8

1-10-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 9

1-11-تعریف مفهومی و عملیاتی متغییرها 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق(مبانی نظری و پیشینه موضوع تحقیق). 11

2-1-مقدمه. 12

2-2-مدیریت منابع انسانی.. 12

2-3- دوره های تکامل مدیریت منابع انسانی.. 13

2-4 – مدیریت استراتژیک… 14

2-5-مزایای مدیریت استراتژیک… 17

2-6-تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 17

2-7- نحوه ی تکامل نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی.. 19

2-8- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 21

2-9- مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 21

2-9-1-مدل مبتنی بر کسب و کار (مدل تجاری استراتژیک) 21

2-9-2-مدل هماهنگی استراتژی.. 22

2-10- اقدامات یا کارکردهای استراتژیک منابع انسانی.. 22

2-11- اهمیت و ضرورت جذب و بکارگماری.. 27

2-12-جذب منابع انسانی.. 29

2-13- مؤلفه های اصلی جذب و بکارگیری منابع انسانی.. 30

2-14- رویکردهای جذب و بکارگماری استراتژیک… 31

2-15-فرایند نگهداری منابع انسانی.. 34

2-16- عوامل عمده نگهداری کارکنان.. 35

2-17-هزینه ها و منافع ترک خدمت… 35

2-17-1-هزینه های ترک خدمت… 36

2-17-2-مزایای ترک خدمت… 36

2-18- عوامل موثر بر حفظ منابع انسانی شایسته از دیدگاه نویسندگان مختلف… 36

2-18-1- گلداسمیت… 36

2-18-2-کاپللی.. 38

2-18-3- سوکومار. 40

2-18-4- گروه مطالعه ی.. 42

2-19- تئوری دو عاملی هرزبرگ… 42

2-19-1-عوامل نگهدارنده منابع انسانی از دیدگاه هرزبرگ…. 43

2-19-1-1-پرداخت.. 43

2-19-1-2- سرپرستی.. 44

2-19-1-3- شرایط فیزیکی در محیط های کار. 45

2-19-1-4-روابط انسانی.. 46

2-20- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 47

2-21- تاریخچه توانمند سازی.. 48

2-22- دلایل توانمند سازی.. 49

2-23-رویکردهای توانمند سازی.. 51

2-23-1- توانمند سازی ساختاری.. 52

2-23-2- توانمند سازی انگیزشی و روانشناختی.. 53

2-24- ارکان توانمند سازی.. 55

2-24-1- مشارکت همگانی در اطلاعات… 55

2-24-2- تفویض خود مختاری با تعیین حد و مرز آن.. 57

2-24-3-جابه جایی تیم ها با سلسله مراتب… 57

2-25-عوامل موثر بر توانمند سازی.. 58

2-26-(A , R , l , A) F توانمند سازی.. 59

2-26-1- عوامل فردی.. 61

2-26-2-عوامل میان فردی.. 62

2-26-3- عوامل سازمانی.. 64

2-27-مدل های توانمند سازی.. 68

2-27-1- مدل توانمند سازی بیل هارلی.. 69

2-27-2- مدل توانمند سازی گلن لاوراک…. 69

2-27-3- مدل توانمندسازی اسپریتزر. 70

2-27-4- مدل توانمند سازی گائو. 70

2-27-5- مدل توانمند سازی آنا کارول.. 70

2-27-6- مدل والاس و استورم. 71

2-28-سوابق و پیشینه موضوع تحقیق.. 72

2-28-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور. 72

2-28-2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 75

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 77

3-1-مقدمه. 78

3-2-روش تحقیق.. 78

3-3-قلمرو تحقیق.. 78

3-3-1-قلمرو موضوعی تحقیق.. 78

3-3-2-قلمرو زمانی تحقیق.. 79

3-3-3-قلمرو مکانی تحقیق.. 79

3-4-جامعه آماری تحقیق.. 79

3-5-روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 79

3-6-روش و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 80

3-7-تعیین روایی و پایائی ابزار سنجش تحقیق.. 80

3-8-روش تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 81

فصل چهارم: یافته های تحقیق.. 82

4-1- مقدمه. 83

4-2- تحلیل های توصیفی.. 83

4-2-1- سن.. 83

4-2-2- جنسیت… 83

4-2-3- تحصیلات… 84

4-2-4- جنسیت و تحصیلات… 84

4-2-5- سابقه فعالیت کارکنان.. 85

4-2-6- سابقه فعالیت کارکنان و تحصیلات آن ها 85

4-3- تحلیل های چند متغیره. 86

4-3-1- آزمون کفایت نمونه برداری.. 86

4-3-2- ارزیابی مدل اندازه گیری.. 87

4-3-2-1- روایی همگرا 88

4-3-2-2- روایی واگرا 88

4-3-2-3- پایایی تک بعدی.. 90

4-3-2-4- سازگاری درونی.. 91

4-3-3- ارزیابی مدل ساختاری.. 93

4-3-3-1- برازش مدل ساختاری.. 93

4-3-3-2- تحلیل مسیر. 94

4-4- خلاصه و جمع بندی.. 102

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 104

5-1-مقدمه. 105

5-2-مروری بر چارچوب کلی تحقیق.. 105

5-3-نتایج در راستای یافته های تحقیق.. 106

5-3-1-جمع بندی نتایج.. 112

5-4-محدودیت‌های تحقیق.. 112

5-5-پیشنهادات تحقیق.. 113

5-5-1-   پیشنهادات کاربردی.. 113

5-5-2-پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 114

5-6-خلاصه و جمع‌بندی فصل پنجم. 114

منابع و مآخذ. 116

پیوست ها وضمائم. 120

پرسشنامه. 121

خروجی  نرم افزار spss. 124

 

 

 

فهرست اشکال

شکل (2-1): مراحل مختلف ارزیابی (سعادت، 1383: 220) 26

شکل (2-2): مؤلفه های اصلی جذب و بکارگیری منبع: عباس پور، 1389، 86. 31

شکل (2-3): عوامل موثر بر توانمند سازی (آقاویری، 1390) 58

شکل(4-1): ضرایب مسیر و ضرایب تعیین. 95

شکل(4-2): سطح معناداری.. 96

شکل(4-3): ضرایب مسیر و ضرایب تعیین.. 98

شکل(4-4): سطح معناداری.. 99

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1): فرآیند آموزش- مدل فیشر و همکاران 1990. 25

جدول (3-1): ضرایب الفای کرونباخ. 81

جدول (4-1): توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان.. 83

جدول (4-2): توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 84

جدول(4-3): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان.. 84

جدول (4-4): توزیع فراوانی تحصیلات بر اساس جنسیت.. 85

جدول (4-5): توزیع فراوانی سابقه فعالیت کارکنان.. 85

جدول (4-6): توزیع فراوانی سابقه بر اساس تحصیلات.. 86

جدول (4-7): نتایج حاصل از آزمون کفایت نمونه برداری.. 87

جدول (4-8): روایی همگرای متغیرهای تحقیق.. 88

جدول (4-10): نتایج حاصل از آزمون  HTMT.. 90

جدول (4-11): بارهای عاملی.. 90

جدول (4-12): شاخص های پایایی.. 92

جدول (4-13): شاخص های پایایی.. 93

جدول (4-14): ضرایب تعیین متغیرهای تحقیق.. 94

جدول (4-15): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم فرضیات اصلی.. 94

جدول (4-16): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم فرضیات فرعی.. 97

 

چکیده

 

       این تحقیق به چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نقش مهم آن در جذب، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان تأکید دارد. هدف تحقیق پاسخ به این سؤال است که آیا مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان تأثیر دارد یا خیر. بر این اساس فرضیه‌هایی مطرح و مدل مفهومی برای تحقیق در نظر گرفته شد که در آن مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌عنوان متغیر مستقل که متشکل از زیر متغیر های انتخاب، مشارکت، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و آموزش می شود و جذب، نگهداشت و توانمندسازی به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. جهت بررسی هدف تحقیق، جامعه آماری تحقیق، کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه انتخاب شدند که تعداد این شعب برابر 13 شعبه می باشد. حجم جامعه آماری برابر با 210 نفر می باشد که با توجه به فرمول تعین حجم نمونه کوکران حجم نمونه برابر با 136 نفر می باشد. نتایج بدست آمده پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزارهای spss و pls نتایج تایید هر سه فرضیه اصلی را نشان داد. به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری بر جذب، نگهداشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان بانک کشاورزی شهر ارومیه دارد.

 

 

کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، جذب، نگه داشت ، توانمندسازی نیروی انسانی ، بانک کشاورزی

 

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­کند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهره­وری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا می­بخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح توانایی­ها و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی هر سازمان ما در این تحقیق به بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر سه متغیر تاثیر گذار در عملکرد و کارایی کارکنان یعنی جذب، توانمتدسازی و نگه داشت نیروی انسانی پرداخته ایم.

1-2- بیان مساله

 

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­کند، منابع انسانی است (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4) مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می‌کند (صامعی، 1388، 28). مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند اشتغال، کارمند یابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. درواقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌طورکلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد (آرمسترانگ،1385).

یکی از مولفه­های اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه­ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راه­های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راه­های بی­شماری وجود دارد که می­تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمس­آباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامه­ریزی منابع انسانی،کارمند یابی، گزینش و توانمند­سازی منابع انسانی می­دانند(بایرز و رائو[1]، 2011، 342) . همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، می­تواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته(کاروسو پانه[2]، 2009، 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی­ترین و مهم­ترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). از سوی دیگر توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت­های روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می­دهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که می­تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد. اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). بنابراین روش ها و ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی همچون آموزش، ارزیابی عملکرد و …. موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت و استفاده این استراتژی ها توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت.

       در همین راستا، بانک کشاورزی یکی از بانک های کشور است که در محیط رقابتی بانکی کشور جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان و جذب کارکنان متخصص و نگه داشت کارمندان با تجربه ضرورت بررسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در آن لازم و ضروری است. در موسسات خدماتی همچون بانک که اکثر کارکنان با مشتریان مستقیما در ارتباط هستند و اکثرا مشتریان در بانک ها خدمات را به نام ارائه دهنده آن می شناسند. بر همین اساس کارکنان توانمند و ثابت بانک ها می توانند تاثیر بسزایی در حفظ مشتریان دائمی، رضایت آنها و جذب مشتریان جدید که نهایتا منجر به سودآوری بانک ها می شود، بگذارند وبه همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی و تعیین تاثیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

مدیریت منابع انسانی استراتژیک چه تاثیری در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی درکارکنان بانک کشاورزی شهر ارومیه دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

 

درواقع انجام موفقیت‌آمیز هرکاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژی‌های کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان‌پذیر نخواهد بود. ازاین‌رو نگاه استراتژی به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژی منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است(میر سیاسی، 1389). ضرورت بحث و بررسی نقش مدیریت استراتژیک منابع نیروی انسانی در توانمندی، جذب و نگه داشت منابع انسانی اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق را بیش از پیش افزایش می­دهد. همچنین توانمندسازی، مفهومی است که هم می­تواند منافع سازمان را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرفرازی در کارشناسان ایجاد نماید و همچنین در جذب و نگه داشت منابع انسانی موثر باشد و این از جنبه­های مهم و ضرورت انجام این تحقیق می­باشد. به عبارت دیگر توانمندسازی، ظرفیت­های بالقوه را برای بهره­برداری از سرچشمه توانایی­های کارشناسان که از آنها استفاده بهینه نمی­شود؛ در اختیار می­گذارد و کارشناسان توانمند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می­رسانند و با توانمند شدن کارشناسان، سازمان نیز به سوی توانمند شدن حرکت می­کند. بنابراین در سازمان توانمند، کارشناسان با احساس هیجان بیشتر، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خویش را پیاده می­کنند و علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار می­کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می­دهند(آرمسترانگ،1385). بنابراین جنبه دیگر از اهمیت و ضرورت انجام این طرح، این است که با ارائه راهکارهایی جهت توانمندسازی کارشناسان، سازمان نیز (بانک کشاورزی) به سمت توانمند شدن سوق داده خواهد شد و از منافع فوق الذکر بهره مند خواهد گشت.

 

1-4-اهداف تحقیق

 

هدف اصلی

  • هدف اصلی این تحقیق، تعیین تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، توانمندسازی و نگهداشت نیروی انسانی در بین کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه می­باشد.

هدف فرعی

1- تعیین تاثیر ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه

2- تعیین تاثیر ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر توانمندسازی کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه

3- تعیین تاثیر ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر نگه داشت کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه

1-5-سوالات تحقیق

 

آیا ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، توانمند سازی و نگه داشت کارکنان در شعب بانک کشاورزی ارومیه تاثیر دارد؟

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  122

قیمت :  40 هزار تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159373]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com