دانلود تحقیق در مورد استرس، اختلالات خواب، پرسش نامه

دانلود پایان نامه

ه داشت كه بتوان آن را مديريت كرد، مي‌تواند موجب خلاقيت‌هايي نيز در فضاي كار شود اما آنچه كه نامناسب مي‌باشد فشار زياد و منفي محيط كار مي‌باشد كه مي‌تواند سلامت عمومي ‌فرد را تحت تاثير خود قرار مي‌دهد. شرايط كاري، ابهام نقش، ميزان مسئوليت، روابط با زير دستان و همكاران و عدم امنيت شغلي از مهمترين عوامل تاثيرگذار در ايجاد استرس ناشي از كار مي‌باشند.(وايلي8، 2000 به نقل از ناستي زايي و همکاران، 1387).
بنابراين لازمه پيشرفت هر سازماني برخورداري از نيروي انساني سالم و کارآمد است. عوامل متعددي در ايجاد سلامت جسم و روان کارکنان يک سازمان و همچنين ميزان کارائي آنان موثر اند. که از مهمترين آنها مي‌توان به عامل فرسودگي شغلي اشاره نمود، اکثريت متخصصان در تعريف فرسودگي شغلي اتفاق نظر دارند که فرسودگي شغلي به نحوي با زندگي صنعتي محيط کاري، مربوط مي‌شود(ساعتچي، 1388 به نقل از انيسي و همکاران، 1389).
2-2 ) تاريخچه فرسودگي شغلي
هر چند«مسلچ» و «پاينز» در توسعه مفهوم فرسودگي شغلي نقش مؤثري داشته‌اند، ولي اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 70 ميلادي توسط «هربرت فرويدنبرگر» بيان شد(نيک ليسک9، 2005). فرسودگي شغلي واژه نسبتاً جديدي است كه از آن براي توصيف پاسخ‌هاي انسان درحين كار در برابر استرس‌هاي تجربه شده استفاده مي‌شود و شامل واكنش‌هاي رواني است كه افراد هنگام روبه رو شدن با استرس‌هاي شغلي از خود نشان مي‌دهند(لاکريتز10، 2004 به نقل از اميري و همکاران، 1390). فرسودگي شغلي پيامدي از فشار شغلي دايم و مكرر بوده و به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي‌شود؛ به طوري كه شخص احساس كسالت باري نسبت به شغل خود پيدا مي‌كند، به عبارت ديگر شخص به علت عوامل دروني و بيروني كه در محيط كارش وجود دارد احساس فشار مي‌كند و اين فشار، در نهايت به احساس فرسودگي تبديل مي‌شود و در اين وضعيت احساس كاهش انرژي رخ مي‌دهد. فرسودگي شغلي مرحله اي از خستگي و نااميدي است و زماني به وجود مي‌آيد كه فرد نتواند بر اهداف زندگي و اهداف كاري خود فايق آيد(اوهلرجري11 و همکاران، 1991).
تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصراً درآمريكا مطالعه مي‌شد ولي كم كم توجه كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس نيز به اين پديده جلب شد. سپس مقالات و كتابها به زبان‌هاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم سال 1980 ابزارهاي پژوهش به ويژه پرسشنامه «مسلچ» به زبان‌هاي فرانسوي، آلماني، هندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شده است(حسن زادي، 1385).
به طور كلي مطالعات فرسودگي شغلي به دو مرحله قابل تقسيم بندي هستند؛ در مرحله نخست فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي مطرح و از طريق مشاهدات ميداني مفهوم سازي شد كه در اين مرحله بيشترين تأكيد بر توصيف‌هاي باليني فرسودگي شغلي بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگي شغلي نيز شامل پژوهش‌هاي تجربي و نظام مند، به ويژه ارزيابي اين پديده در جوامع آماري مختلف بود. در واقع پس از اين دو مرحله بود كه نظريه‌ها رشد يافته و مفهوم فرسودگي شغلي توسعه پيدا كرد(بوريتز، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
2-3 ) تعاريف فرسودگي شغلي12
صاحب نظران تعاريف متفاوتي از فرسودگي شغلي ارايه داده اند. گروهي فرسودگي شغلي را با استرس شغلي يكي مي‌دانند در حالي كه برخي ديگر استرس شغلي را دليل اصلي فرسودگي شغلي بيان مي‌كنند؛ وجه اشتراك تعاريف ارايه شده اين است كه تمامي‌متخصصان به نوعي فرسودگي شغلي را در ارتباط با استرس شغلي مي‌دانند( فاربر، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
« فرويدنبرگر» به عنوان اولين كسي كه از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، مفهوم فرسودگي شغلي براي اولين بار از سوي فرودنبرگر در سا ل 1974 معرفي شد. وي فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي و ناكامي‌مي‌داند كه ناشي از ارتباطات و روابط شغلي است كه به وصول نتيجة دلخواه منجر نمي‌شود(آيکن13 و همکاران، 2009: 895). وي اين پديده را سندرم تحليل جسمي‌و رواني14 ناميده است(‌هالبرگ15، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390) و آن را حالتي از خستگي عاطفي و جسماني مي‌داند كه از شرايط موجود در محيط كار نشئت مي‌گيرد(فاربر، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390) بايد توجه كرد، فرسودگي شغلي نوعي بيماري است كه داراي علايم و نشانه‌هاي جسمي‌و روحي ديگري نيز هست و نبايد اين نوع خستگي مزمن را با خستگي‌هاي معمولي و زودگذر اشتباه كرد.
« فاربر» معتقد است: فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست، ايجاد مي‌شود(سودرفلت16 و همکاران، 1995به نقل از اميري و همکاران، 1390). رايج ترين تعريفي كه از فرسودگي شغلي ارايه شده عبارت است از خستگي جسمي، روحي و ذهني كه ناشي از كار بلندمدت در شرايط روحي طاقت فرساست(شوافلي و گرينگلاس17، 2001 به نقل از اميري و همکاران، 1390). «ديك» اظهار مي‌دارد فرسودگي شغلي عبارت است از خستگي شديد و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، كه اين نوع خستگي با استراحت و استفاده از مرخصي نيز برطرف نمي‌شود. او همچنين معتقد است فرسودگي شغلي حالتي است كه فرد از نظر شخصيتي خود را كمتر از ديگران تصور كرده و احساس مي‌كند كه كار و عملش مورد توجه قرار نمي‌گيرد(ديک18، 1992). «مسلچ» و«جكسون» در سال 1981 تعريفي جامع از فرسودگي شغلي ارايه نمودند؛ اين دو پژوهشگر فرسودگي شغلي را سندرمي‌روان شناختي مي‌دانند كه تركيبي از سه مؤلفه تحليل عاطفي19، مسخ شخصيت20 و كاهش موفقيت فردي21 است كه در ميان افرادي كه با مردم كار مي‌كنند به ميزان‌هاي متفاوت اتفاق مي‌افتد(هاکانن22 و همکاران، 2006). كه در اين پژوهش اين تعريف مبناي انجام پژوهش قرار گرفته است.
استوارت و سوندين23 (1987 به نقل از شاکري نيا و همکاران، 1391) فرسودگي شغلي را براي توصيف شاغليني به کار مي‌برند که در موقعيت شغلي، تا بدان نقطه از استرس رنج مي‌برند که از حد تحمل آنها بيرون بوده و ديگر عملکرد مؤثر و باروري ندارد.
سازمان بهداشت جهاني(1998)، در تعريف فرسودگي شغلي اظهار داشته است که فرسودگي شغلي عبارت است از يک فرآيند روانشناختي که تحت شرايط استرس شغلي شديد حادث مي‌شود و خود را به صورت فرسودگي عاطفي، مسخ شخصيت، کاهش انگيزه و پسرفت (تضعيف عملکرد) نشان مي‌دهد. (شعباني بهار و کوناني، 1391). همچنين، همين سازمان، سلامت عمومي‌را برخورداري از آسايش کامل جسمي، رواني و اجتماعي و نه فقط نداشتن بيماري و نقص عضو تعريف کرده است(لست، 1376).
افرادي که توسط استرس و فرسودگي شغلي درهم شکسته مي‌شوند، فرسوده24 ناميده مي‌شوند(حسيني، 1368).
فرسودگي شغلي محصول استرس طولاني مدت در محل کار مي‌باشد. علايم اين سندرم زماني آشکار مي‌شود که توانايي‌هاي فرد براي تقاضاهاي محيط کار کافي نباشد. خستگي هيجاني (خستگي مزمن، اختلالات خواب، علايم جسمي‌مختلف) به صورت کاهش انرژي و احساس تخليه توان روحي، مسخ شخصيت (واکنش منفي، عاري از احساس و توأم با بي اعتنايي مفرط نسبت به همکاران و مراجعين، احساس گناه، گوشه گيري، کاهش کار و فعاليت روزانه) به معناي جدايي رواني فرد از شغلش و کاهش احساس کفايت شخصي کاهش احساس شايستگي و موفقيت در حرفه، نارضايتي از کار، احساسات مبناي بار شکست و ناتواني، از دست دادن قدرت تشخيص و درک، حس دائمي‌از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلي، سه بعد مختلف فرسودگي شغلي مي‌باشند(فرودنبرگر25، 1975؛ مسلچ و گولدنبرگ26، 1988).
بنابراين فرسودگي شغلي يک حالت مزمن است که از سه مولفه خستگي جسماني، شناختي و هيجاني تشکيل شده است(شيروم27، 2003).
2-4 ) مدل‌هاي فرسودگي شغلي
تعاريف ارائه شده از فرسودگي شغلي را مي‌توان بر روي طيفي فرض كرد كه در يك سوي آن تعريف ارائه شده توسط فرادنبرگر و در سوي ديگر تعاريف ارائه شده توسط مسلچ و همكارانش قرار دارد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
توصيف فرادنبرگر از فرسودگي شغلي درواقع رويكردي يك بعدي است كه عمدتاً بر روي مؤلفة فرسودگي عاطفي خارج از بافت اجتماعي متمركز است اما اين رويكرد يك بعدي به دلايل مختلفي مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخي محققان( برنينک ميجر28 و همکاران، 2001 به نقل از اکبري و همکاران، 1390: 2) معتقدند كه ماهيت فرسودگي شغلي اساساً چند بعدي است و امكان جمع کردن تمام ويژگي‌هاي فرسودگي شغلي در يك مدل يك بعدي وجود ندارد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
در دهه 1980، تحقيقات در مورد فرسودگي شغلي به سمت رويكردي تجربي و هدفمند تغيير مسير داد(مسلچ و همکاران، 2001) اين تحقيقات عمدتاً ماهيتي كمي‌داشته و از روش‌هايي چون پرسش نامه و بررسي استفاده مي‌كنند و جمعيت بزرگ تري را نيز به عنوان شركت كننده در بر مي‌گيرند. در اين برهه، ارائه تعاريف دقيق تر از فرسودگي شغلي نيز مورد توجه قرار گرفت تا براساس آن‌ها بتوان ابزار دقيقي براي سنجش فرسودگي شغلي ايجاد كرد (مسلچ، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390: 2). تحقيقات روان سنجي در اين زمينه منجر به شكل گيري پرسش نامة فرسودگي شغلي مسلچ (MBI) شد كه در كشورهاي مختلف در زمينه‌هاي گوناگون مورد استفاده قرار گرفته و ويژگي‌هاي روان سنجي قوي و قابل توجهي را نيز نشان مي‌دهد(اکبري و همکاران، 1390: 2).
بر اساس يافته‌هاي تحقيقات مختلف دربارة رابطه و هم نشيني مؤلفه‌هاي مختلف فرسودگي شغلي در جمعيت‌هاي متفاوت، مسلچ و جکسون29 (1984) تأكيد مي‌كنند كه فرسودگي شغلي هرگز نبايد به صورت يك مفهوم تك بعدي تصور شود بلكه فرسودگي شغلي بايد سازه اي چند بعدي و متشكل از سه زيرسازه فرسودگي عاطفي، تهي شدن از ويژگي‌هاي شخصيتي و كاهش احساس موفقيت فردي به شمار رود كه اگرچه در آن زيرسازه‌ها يا مؤلفه‌ها به لحاظ مفهومي‌از يكديگر تفكيك مي‌شوند اما به لحاظ تجربي با يكديگر مرتبط اند.
فرسودگي عاطفي به «احساس خستگي عاطفي ناشي از كاهش منابع عاطفي و احساسي فرد» (ليتر30 و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) گفته مي‌شود. اين احساس درواقع نوعي كاهش علاقه و انگيزه براي ادامه كار است(اسپکتور31، 1997 به نقل از اکبري و همکاران، 1390).
تهي شدن از شخصيت «واكنشي منفي، بي احساس و بيش از حد بي طرفانه به ديگر افراد (به ويژه دريافت كنندگان خدمت يا مراقبت)» است (ليتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) تهي شدن از شخصيت در واقع فاصله عاطفي گرفتن از كساني است كه نياز مستقيم به مراقبت يا توجه فرد دارند و منجر به رويكردي فاقد احساس و خشك نسبت به سايرين مي‌گردد.
كاهش احساس موفقيت فردي نيز به كاهش احساس موفقيت و دستاوردهاي موفقيت آميز در فرد اشاره دارد (ليتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبري و همکاران، 1390). به عبارت ديگر درحالي كه احساس موفقيت فردي احساس توانايي در انجام موفقيت آميز امور است، كاهش احساس موفقيت فردي احساس ناتواني در انجام وظايف شغلي به گونه اي با ارزش و مثمرثمر توسط فرد است.
فاربر32 (2000) مولفه چهارمي‌به نام «از هم گسيختگي» ساختار فرسودگي شغلي اضافه كرده است كه عبارت از احساس بي ارزش بودن خدمات فرد در نزد ديگران است. در از هم گسيختگي، فرد چنين احساس مي‌كند كه كار او بي حد و پايان است درحالي كه بازخورد و پاداش مناسبي نيز به كار او داده نمي‌شود.
دنستن33 (2001) نيز در مطالعه اي كه بر روي 480 ضابط قضايي استراليايي انجام داده است، ساختاري 5 عاملي براي فرسودگي شغلي گزارش كرده است كه خود گوياي ماهيت

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید