تحقیق دانلود b (794)

1-8-1-2- حرکت در میان این سلول ها…………………………………………………………………………35
2-8-1-2- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی……………………………………………………………35
9-1-2- فناوری اطلاعاتی…………………………………………………………………………………………….36
1-9-1-2- اجزاء فناوری اطلاعات……………………………………………………………………………….37
2-9-1-2-کاربرد های فناوری اظلاعات در سازمان………………………………………………………..38
10-1-2- انتقال تکنولوژی………………………………………………………………………………………….39
11-1-2- آموزش الکترونیکی…………………………………………………………………………………….39
12-1-2- شخصی سازی ………………………………………………………………………………………….39
13-1-2- فرهنگ اعتماد……………………………………………………………………………………………43
14-1-2- اعتماد و ابعاد آن………………………………………………………………………………………..44
15-1-2- اعتمادسازی………………………………………………………………………………………………45
16-1-2- اعتماد و نهادینه شدن…………………………………………………………………………………46
17-1-2- اعتماد به عنوان پایه و اساس رهبری………………………………………………………… ..47
18-1-2- اعتماد سازی و انواع سازمانها……………………………………………………………………..47
19-1-2- اعتماد و انصاف………………………………………………………………………………………..47
20-1-2- عدم اعتماد میان کارکنان……………………………………………………………………………49
21-1-2- عدم اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………49
22-1-2- انتقال و بکارگیری دانش………………………………………………………………………….50
23-1-2- تسهیم دانش………………………………………………………………………………………….51
24-1-2- خلاقیت و رشد نوآوری…………………………………………………………………………54
25-1-2- انواع و اصول نوآوری……………………………………………………………………………56
26-1-2- فرآیندهای مدیریت و انتقال دانش با نوآوری……………………………………………59
2-2- بخش دوم: متدولوژی ها، مقایسات، تجربیات………………………………………………..65
1-2-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………….65
2-2-2- مکاتب فکری مطرح در مدیریت دانش……………………………………………………66
3-2-2- متدهای طبقه بندی دانش………………………………………………………………………68
4-2-2- متدهای سرمایه فکری………………………………………………………………………….70
5-2-2- متدهای ساختار اجتماعی…………………………………………………………………………71
6-2-2- متد مفهومی چند مرحله ای……………………………………………………………………..74
7-2-2- متدهای پیاده سازی و نظام مدیریت دانش………………………………………………..75
8-2-2- تلاش هایی سازمانی برای مدیریت و انتقال دانش سازمانی…………………………76
3-2- بخش سوم: مدل های انتقال دانش سازمانی………………………………………………….78
1-3-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………….78
2-3-2- مدل نوناکا……………………………………………………………………………………………78
3-3-2- مدل جریان و پردازش دانش………………………………………………………………….80
4-3-2- مدل مشارکتی در یاددهی و یادگیری……………………………………………………….82
5-3-2- مدل دانش ضمنی………………………………………………………………………………….82
6-3-2- مارپیچ دانش…………………………………………………………………………………………83
7-3-2- مدل فرایند دانش…………………………………………………………………………………..84
8-3-2- مدلهای شبکه ای و مخزنی……………………………………………………………………..85
9-3-2- مدل انتشار نظام مدیریت دانش……………………………………………………………….86
10-3-2- مدل مفهومی مدیریت دانش…………………………………………………………………86
11-3-2- مدل مرجع مدیریت دانش……………………………………………………………………87
12-3-2- نتیجه گیری از مطالعات انجام شده………………………………………………………..88
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
1-3- مقدمه………………………………………………………………………………………………………….91
2-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………….91
3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………92
4-3- نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………..92
5-3- محدوده زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………94
7-3- مقیاس انداره گیری…………………………………………………………………………………….95
8-3- بررسی معیار های نکونی پرسشنامه………………………………………………………………96
9-3- بررسی روایی پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………99
10-3- روش تجریه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………..100
1-10-3- آزمون در بررسی ارتباط بین متغیر ها……………………………………………100
2-10-3- ضرایب همبستگی (اسپیرمن)………………………………………………………………101
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
1-4- مقدمه……………………………………………………………………………………………………103
2-4- تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………103
1-2-4- تحلیل توصیفی متغیر جنسیت……………………………………………………………..103
2-2-4- تحلیل توصیفی متغیر تحصیلات………………………………………………………….104
3-2-4- تحلیل توصیفی متغری سن…………………………………………………………………105
4-2-4- تحلیل توصیفی متغیر سابقه کاری……………………………………………………….106
3-4- تحلیل آماری پرشسهای طرح شده در خصوص تکنولژی اطلاعات………………………………107
1-3-4- تحلیل توصیفی متغیر فناوری اطلاعات…………………………………………………………………109
2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر استراتژی یادگیری………………110
3-3-4- تحلیل توصیفی متغیر استراتژی یادگیری………………………………………………………………111
4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر فرهنگ اعتماد……………………112
5-3-4- تحلیل توصیفی متغیر فرهنگ اعتماد……………………………………………………………………113
6-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص طراحی و ساختار انعطاف پذیری…114
7-3-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف پذیری…………………………………………115
8-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر تدوین انتقال دانش……………116
9-3-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین دانش…………………………………………………………………….117
10-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص انتقال دانش……………………………118
11-3-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش…………………………………………………………………..119
4-4- تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق………………………………………………………………….120
1-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره یک…………………………………………………………………..121
2-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره دو……………………………………………………………………122
3-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره سه………………………………………………………………….124
4-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره چهار………………………………………………………………126
5-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره پنج ………………………………………………………………128
5-4- بررسی مقایسه ای تاثیر متغیر های فناوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف بر متغیر انتقال دانش سازمانی…………………………………………………………………………..129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5- بخش اول : مروری بر تحقیقات انجام شده در دنیا………………………………………………………….132
1-1-5- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………..132
2-1-5- تحقیقات انجام شده در این زمینه…………………………………………………………………………….133
2-5- بخش دوم : تنایج تحقیق……………………………………………………………………………………………133
1-1-2-5- نتیجه فرضیه 1…………………………………………………………………………………………………134
2-1-2-5- نتیجه فرضیه 2………………………………………………………………………………………………..134
3-1-2-5- نتیجه فرضیه 3………………………………………………………………………………………………..134
4-1-2-5- نتیجه فرضیه 4……………………………………………………………………………………………….134
5-1-2-5- نتیجه فرضیه 5………………………………………………………………………………………………135
2-2-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….135
3-2-5- توصیه و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………..136
1-3-2-5- پیشنهادات فرضیه اول……………………………………………………………………………………136
2-3-2-5- پیشنهادات فرضیه دوم…………………………………………………………………………………..137
3-3-2-5- پیشنهادات فرضیه سوم…………………………………………………………………………………137
4-3-2-5- پیشنهادات فرضیه چهارم……………………………………………………………………………..138
5-3-2-5- پیشنهادات فرضیه پنجم………………………………………………………………………………139
4-2-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………139
1-4-2-5- محدودیت اعتباری……………………………………………………………………………………139

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-4-2-5- محدودیت در تهیه داده ها…………………………………………………………………………139
فهرست مطالب
عنوان صفحه:
پیوستها:
پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………145
“تست خبرگان”………………………………………………………………………………………………………..149
منابع و ماخذ:
منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….151
منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………153
چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………….155
فهرست جداول
عنوان صفحه:
جدول 1-2 عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمانی از نگاه صاحبنظران……………………….16
جدول 3-2 رده شناسایی سلسله مراتب دانش………………………………………………………………..23
جدول 5-2- ارتباط بین فرایندهای مدیریت دانش و مکانیزمهای نوآوری………………………….62
جدول 6-2 مدل مفهومی چند مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی……………………………75
جدول 1-3- آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………………98
جدول 2-3- آلفای کرونباخ به تفکیک متغیر های کلیدی………………………………………………..99
جدول 1-4 بررسی جنسیت پاسخگویان در نمونه مورد مطالعه………………………………………103
جدول 2-4- بررسی تحصیلات پاسخگویان در نمونه مورد مطالعه…………………………………104
جدول 3-4- تحلیل توصیفی سن پاسخگویان در نمونه مورد بررسی………………………………105
جدول 4-4- تحلیل توصیفی سابقه کاری در نمونه مورد مطالعه…………………………………….106
جدول 6-4- تحلیل توصیفی متغیر فناوری اطلاعات……………………………………………………..109
جدول 7-4- توزیع فراوانی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر استراتژی یادگیری…….111
جدول 8-4- تحلیل توصیفی متغیر استراتژی یادگیری…………………………………………………..111
جدول 9-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر فرهنگ اعتماد………..113
جدول 10-4- تحلیل توصیفی متغیر فرهنگ اعتماد………………………………………………………113
جدول 11-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص طراحی و ساختار انعطاف پذیری………….115
جدول 12-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف انعطاف پذیری…………………….115
جدول 13-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر تدوین انتقال دانش……117
جدول 14-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین انتقال دانش……………………………………………………117
جدول 13-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص انتقال دانش……………………..119
جدول 16-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش……………………………………………………………..119
جدول 17-4- فراوانی تکنولوژی اطلاعات * انتقال دانش………………………………………………..121
جدول 18-4- تحلیل واریانس تکنولوژی اطلاعات * انتقال دانش…………………………………….122
جدول 19-4- ضریب همبستگی اسپرمن……………………………………………………………………….122
جدول 20-4- استراتژی یادگیری * انتقال دانش…………………………………………………………….123
جدول 21-4- آزمون خی دو استراتژی یادگیری * انتقال دانش………………………………………..123
جدول 22-4- جدول ضریب همبسگی اسپرمن……………………………………………………………..124
جدول 23-4- فرهنگ اعتماد * انتقال دانش…………………………………………………………………125
جدول 21-4- آزمون خی دو فرهنگ اعتماد * انتقال دانش…………………………………………….125
جدول 25-4- جدول ضریب همبستگی اسپرمن فرهنگ اعتماد * انتقال دانش………………….126
جدول 26-4- طراحی و ساختار انعطاف پذیری * انتقال دانش………………………………………127
جدول 27-4- آزمون خی دو طراحی و ساختار انعطاف پذیری * انتقال دانش………………….127
جدول 28-4- جدول ضریب همبسگی اسپرمن و طراحی و ساختار انعطاف پذیری * انتقال دانش…………..128
جدول 29-4- قابلیت نوآوری * انتقال دانش……………………………………………………………….128
جدول 30-4- آزمون خی دو قابلیت نوآوری * انتقال دانش…………………………………………128
جدول 31-4- جدول ضریب همبسگی اسپرمن و قابلیت نوآوری * انتقال دانش…………….129
جدول 32-4- بررسی مقایسه ای متغیر ها………………………………………………………………….130
جدول 1-5- مقایسه عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی……………………………………..135
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه:
نمودار 1-2 فن آوری کامپیوتری گروهی……………………………………………………………………………….19
نمودار 2-2-انواع دانش، برنج فروش آذر………………………………………………………………………………24
نمودار 5-2- اعتماد و سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………46
نمودار 7-2- مدل سرمایه فکری مدیریت دانش…………………………………………………………………….71
نمودار 8-2- مدل مدیریت دانش………………………………………………………………………………………..72
نمودار 9-2- عناصر و رویکردهای سازمانی…………………………………………………………………………77
نمودار 1-4- بررسی جنسیت پاسخگویان در نمونه مورد مطالعه……………………………………………104
نمودار 2-4- بررسی تحصیلات پاسخگویان در نمونه مورد مطالعه………………………………………..105
نمودار 3-4- تحلیل توصیفی سن پاسخگویان در نمونه مورد بررسی……………………………………..106
نمودار 4-4- تحلیل توصیفی سابقه کاری در نمونه مورد……………………………………………………..107
نمودار 5-4- تحلیل توصیفی متغیر تکنولوژی اطلاعات……………………………………………………….110
نمودار 6-4- تحلیل توصیفی متغیر استراتژی یادگیری………………………………………………………….112
نمودار 7-4- تحلیل توصیفی متغیر فرهنگ اعتماد……………………………………………………………….114
نمودار 8-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف پذیری…………………………………….116
نمودار 9-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین انتقال دانش………………………………………………………..118
نمودار 10-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش……………………………………………………………….120
چکیده
بدون شک مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز کامیابی و پیشگامی است .تغییرات سریع، جابجایی در قدرت ها، پیچیدگی روزافزون، قالب پیشرفت های سریع علمی و تکنولوژیکی از ویژگی های جهان امروز است اما آنچه بیش از همه در موج چهارم زندگی بشر یعنی عصر دانایی نمود پیدا کرده است اهمیت انتقال دانش و یادگیری تیمی بعنوان یکی از استراتژی های مهم برای مدیران سازمان پیچیده معاصر می باشد، دانشی که به مهمترین عامل تعیین کننده قدرت و ثروت در جوامع تبدیل شده است. و استفاده از دانش ضمنی و تلویحی افراد برای بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین کننده ای در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش میباشد.دانش مخلوط سیالی از تجارب ، ارزش ها، اطلاعات موجود، و نگرش های کارشناسی و نظام یافته است که چهارچوبی برای ارزشیابی و به کارگیری تجارب و اطلاعات جدید بدست می دهد.دانش در ذهن دانشور بوجود می آید و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخائر دانش، بلکه در رویه های کاری فرایند های سازمانی، اعمال و هنجار ها تجلی می یابد.
در این تحقیق با استفاده از چهارچوب مفهومی ارائه شده به ارزیابی نقش و عوامل ویژه سازمانی تاثیرگذار بر انتقال دانش سازمانی و تاثیر این انتقال بر قابلیت های نوآوری سازمانی پرداخته می شود. به همین منظور با جمع آوری 162پرسشنامه ازمیان کارشناسان و مدیران سطوح مختلف سازمانی در سطح شرکتهای گروه بازرگانی سینا پرداخته و پس ازکسب اطلاعات حاصله با استفاده از نرم افزار spss به تجزیه و تحلیل و پردازش آماری داده های بدست آمده پرداخته شده است.
در پژوهش حاضر با استفاده ازاطلاعات حاصله از خروجی داد ها ، تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش و نوآوری را اثبات کرده و به رتبه بندی آنها از نظر میزان تاثیر بر انتقال دانش سازمانی به ترتیب اولویت 1- فرهنگ اعتماد 2- سبک استراتژی یادگیری 3- فناوری اطلاعات 4- ساختار منعطف در جامعه آماری پرداخته شده است .بر طبق یافته های تحقیق مدیریت می تواند برای تعیین بهتر ارجعیت ها از تخصیص بهینه منابع بهره گیرد تا فرصت های انتقال دانش و عملکرد سازمانی مطلوب تر تقویت گردد.
مقدمه
در عصری که دانش عامل تعیین کننده قدرت و ثروت جوامع است، مدیریت و انتقال دانش به مهمترین وظیفه جوامع و سازمان های درون آنها تبدیل شده است سازمان هایی که بطور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت ها و عملکرد خود می کنند. سازمان بدون دانش نمی تواند خود را سامان دهد و به عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. سازمان ها به تعیین در پی کسب دانش و استفاده از آن می باشند. مدیرانی که تصمیم گیری های سخت انجام می دهند بیشتر به دنبال افراد با تجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات در پایگاه های اطلاعاتی دانش خود را مرتبا در معرض تصمیم گیری قرار دهند. بر اساس مطالعات انجام شده مدیران دو سوم اطلاعات و دانش خو را از طریق مراجعه به نوشته ها و مدارک بدست می آورند(داونپورت،1379) 1دانش سازمان ها را به حرکت در می آورد و به پیش می راند و یکی از عوامل مهم در توانمند سازی سازمان ها برای رقابت در عرضه اقتصاد جدید جهانی است. امروزه سازمان ها نیاز مبرمی به افزایش کیفیت ،ارزش، خدمات و سرعت دارند تا بتوانند در بازار عرض اندام کنند و قطعا این جریان در آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت و بعنوان بزرگترین مزیت رقابتی سازمانی در عرصه اقتصاد جهانی به شمار خواهد آمد.
انتقال دانش شیوه ای برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی و اطلاعاتی و خلاقانه سازمان است. انتقال دانش به تلاش هایی اشاره می کند که با استفاده از روش های همچون ساختار منعطف ، فرهنگ اعتماد، سبک استراتژی یادگیری و فن آوری اطلاعات قصد در تدوین انتقال دانش و شخصی نمودن آن را دارند و مطالعه این انتقال در بدست آوردن قابلیت های نو آوری در سازمان ها همچون خدمات، محصول ، نوآوری فرایند و تکنیک می باشد. در چنین شرایطی که حداقل سه دلیل عمده برای انتقال دانش برشمرده می شود که عبارتند از :کسب دانش و به کاربری مجدد و خلق دانش ،توجه مدیران به مقوله دانش و انتقال آن، کارکنان دانشی و سرمایه های فکری به پیش شرط بقا و موفقیت سازمان ها تبدیل شده است.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،1988 صفحه 84) 2 ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،1988 ، ص 84) 3 خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری 4 در سازمان بدست می آید(استیوارت، 1988 ص 84) 5 نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه 6 تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ، فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران 2003 ص 84) 7 علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران 2002)8 و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. در این تحقیق از طریق بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش در سازمانهای می کوشد تا خلاء مذکور را پر کند و نیز روابط میان انتقال دانش و قابلیت های نوآوری در خدمات و محصول و همچنین نوآوری در فرایند و تکنیک را مورد بررسی قرار دهد (جورودز و دیگران ،2008 ، ص84)9
2-1- بیان مسئله
دانش در یک سازمان عبارتند از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی، به هر حال آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف به ثبت رسیده باشند ،و هدف مدیریت دانش شناسایی، کسب و سازماندهی و ذخیره سازی وانتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری می کند .
در محیطی پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت های پیش بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با گذشت زمان دانش سازمانی پیچیده تر می شود. ولی با به کار گیری الگوهای تقابل میان افراد و فن آوری و با ارتقای فرهنگ سازمانی میتوان با شرایط دشوار مقابله نمود این تعامل را می توان نوعی اجماع نامید به این معنا که کارهای پیچیده سازمان توسط یک فرد انجام نمی شود بلکه فناوری ها، افراد و تعامل هایی لازم است تا این کارهای دشوار به نتیجه برسد. با اذعان به اینکه همه محتوای ذهنی به راحتی قابل شناسایی، ذخیره سازی و انتقال نیستند و هر چه از دانش تصریحی به طرف دانش ضمنی_مفهومی(تلویحی)حرکت می کنیم به همان اندازه مدیریت آنها برای به تبادل گذاری مشکل تر می شود. مدیریت دانش از عناصر مختلفی همچون تولید دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش و انتقال و به اشتراک گذاری تشکیل شده است بنابراین هنگامی که بحث انتقال دانش مطرح است تصور بر این است که دانش مورد نظر قبلا تولید و کسب شده است و آماده انتقال به دیگران یا به پایگاه های خاص خود جهت بهره برداری توسط افراد در آینده است که این انتقال دانش به شیوه های مختلفی می تواند اتفاق بیافتد از جمله فرستادن یا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلی با استفاده از شبکه الکترونیکی برای مصرف کنندگان احتمالی و بالقوه و به تبادل گذاری دانش با افراد نیازمند احتمالی به صورت غیر الکترونیکی انتقال دانش بصورت رو در رو. به هر صورت می توان گفت انتقال دانش عبارتند از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش مکانیزه و غیر مکانیره بصورت دوسویه، که دو نوع راهبرد برای آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد انتقال فرد به فرد.
نقش متخصصین و دستاندرکاران آموزش و توسعه منابع انسانی در فرایند مدیریت و انتقال دانش بسیار حیاتی است. این نقشه ها می تواند از طریق فعالیت های مختلف ایجاد شود. در واقع مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند با توسل به سیستم مدیریت دانش در کنار دیگر منابع تامین نیاز های آموزشی، کمبود های اطلاعاتی و دانشی را به موقع بر طرف نماید و منجر به رشد افقی افراد در مشاغل گردد. با توجه به مباحت گفته شده در فوق مسائل اصلی این تحقیق عبارتند از : عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی بازرگانی سینا کدامند؟
3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق
1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک
با توجه به وجود دو نوع دانش در سازمان یعنی دانش ضمنی و دانش تلویحی و اهمیت و کاربرد این دو نوع دانش در نحوه اداره و کنترل و همچنین اساس ساختار و عملکرد سازمان و عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش در جهت استفاده بهتر و مطلوب تر خصوصا در سازمانهای که دانش آنها بیشتر بصورت ضمنی می باشد و احتمال خروج کارمندان در سازمان به نحوی وجود دارد و با خروج این افراد از سازمان خطر جدی در کمبود دانش و اطلاعات، سازمان را تهدید می کند.
2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران
با توجه به اینکه ما در زمان انفجار دانش و اطلاعات بسر می بریم و ضرورت مدیریت دانش و انتقال دانش در سازمان جهت کاربران سازمانی و ضرورت نحوه مدیریت و انتقال دانش و یافتن موثرترین عوامل تاثیر گذار بر این فرایند و تاثیر انتقال دانش سازمانی در تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش در سازمانها در جهت تحقق کاربران سازمانی در نحوه دسترسی و استفاده بهینه از دانش موجود در سازمان می باشد.

4-1- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق
اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:
1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا
2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا
3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا
2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق
این تحقیق با تامین اهداف اصلی با توجه به اینکه بیشتر دانش کاربردی موجود در سازمان به صورت تلویحی می باشد و با پایین آمدن شرایط بازنشستگی و همچنین بازنشسته شدن کارمندان با تجربه و بیرون رفتن افراد در سازمان چه حرکت بصورت افقی و یا عمودی در سازمان و امکان بیرون رفتن اطلاعات با تغییرات در سازمان، بطور غیر مستقیم به اهداف فرعی شامل موارد زیر توجه دارد:
1)کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان.
2)کاهش هزینه های بازسازی نیروی انسانی در خصوص ایجاد نیرو های دانشی.
5-1- چهارچوب نظری تحقیق
دو دیدگاه در مدیریت دانش وجود دارد:دیدگاه اول اطلاعات و دانش را یک شیئ یا چیزی می داند که می تواند کسب و ذخیره شده یا انتقال یابد(دانش تلویحی)دیدگاه دوم را یک فرایند در نظر می گیرد که برای هر یک از افراد منحصر به فرد است(دانش تصریحی)که چگونگی عمل سازمانها در مدیریت بر انتقال دانش به دلایلی چون فرهنگ سازمانی، ساختار ها، حوزه های فعالیت و … از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است اما اصولی وجود دارد که در هر سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. در این تحقیق عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی عبارتند از :سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد، ساختار منعطف و فنآوری اطلاعات که در ادامه مدلی به این منظور آورده است.
6-1- مدل تحلیلی
در این تحقیق ابتدا با استفاده از مدل ارائه شده تاثیر چهار عامل فنآوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف سازمان در انتقال دانش که باعث تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش می شود و سپس تاثیر انتقال دانش در قابلیت های نوآوری که خود شامل نوآوری در خدمات و محصول و نوآوری فرایند و تکنیک می شود مورد بررسی قرار می گیرد و در خصوص شیوه اندازه گیری از آنجایی که روش این تحقیق عملی است، این تحقیق بر اساس ماهیت و اهداف ، کاربری می باشد.

1-1(جو رودر و دیگران،2008 ص 86)10
7-1- قلمرو و مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر در گروه صنعتی سینا می باشدکه مشتمل بر شانزده شرکت تابعه و 1016پرسنل که هسته مرکزی آن در شهرستان دلیجان و قلمرو زمانی آن فصل پاییز و زمستان 90 به مدت شش ماه می باشد.
8-1- تعریف مفهومی واژه و اصطلاحات
الف-یادگیری تیمی:
یادگیری تیمی یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگر بدست می آید.
ب-دانش ضمنی:
دانش ضمنی یا دانش تلویحی 11 به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه ها، مهارت ها، و دانایی های شخصی، در اذهان مردم جوامع پدید می آید ، و به آسانی تن به نمایش و بیان صریح نمی دهد این دانش با تعامل افراد ظهور می یابد و به مهارت و عمل نیاز دارد.
ج-دانش تلویحی:
دانشی است رسمی و هدفمند که دارای اطلاعاتی محسوس با توانایی کد پذیری و دستیابی مداوم است.
د- سازمان یادگیرنده:
سازمانی است که به توسعه یادگیری در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می پردازد (. واتکینز 2003)12 ، فینگر و بارنا 1999)13
ه- ساختار سازمانی:
بیانگر شیوه و روشی است که افراد و مشاغل در یک سازمان ترتیب داده شده اند به طوری که انجام امور سازمانی فراهم گردد.
و-محیط یادگیری:
محیطی که یادگیری افراد را تسهیل می سازد و ساختاری در سازمان که یادگیری آسان و طبیعی را در محیطی آسان سازنه کنترل شده میسر می سازد.
ز-مدیریت دانش:
فرایند مدیریت دانش تعاملات پویای بین دانش ضمنی و دانش آشکار که در ضمن دانش آفرینی را تسهیم ، تودیع و انبارش می کند .(نوناکا و تاکه یوچی ،1995 ،ص 13)14
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 بخش اول : مروری بر تعاریف ، اصلاحات و مفاهیم
تعاریف زیادی از دانش ومدیریت دانش وجود دارد که به آنها اشاره می شود ،دانش عبارتند از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات ، عقاید و مهارت های متخصصان به آنها اضافه شده و نتیجه آن ایجاد دارایی باارزش است که در تصمیم گیری کاربرد داردو مدیریت دانش عبارتند ازمجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک میکند تا دانش را در داخل و خارج سازمان کسب کند .
از دیدگاه علم اقتصاد تعریف مدیریت دانش عبارتند از بهره برداری کارآمد از منابع نامملوس مرتبط با دانش، در همه بخش های اقتصادی سازمان برای ارتقاء بهره وری و کیفیت همه عوامل تولید. در تعریف بالت (2000) مدیریت دانش ، فرآیند تسهیل فعالیت های مرتبط با دانش نظیر خلق ، کسب ،تغییر شکل و استفاده از آن است. کویتز مدیریت دانش را این چنین تعریف می نماید : فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه اعضاءو دارایی مبتنی بر دانش می پردازد . کلو پولوس و فراپائولو بیان می دارند که مدیریت دانش بر به کارگیری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزی هایی به منظور تغییر چشم انداز ها تاکید می نماید.
اکثر صاحبنظران در مورد اهمیت دانش در مدیریت توافق دارند و آن را به دو بعد تقسیم می کنند : بعد اول دانش آشکار و(explicit knowledge ) و بعد دوم دانش ضمنی (implicit knowledge ).دانش صریح یا دانش آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال می باشد و می توان آن را به کمک یک سری از نشانه ها ( حروف ، اعداد و…) در قالب نوشته ، صدا ،تصویر، عکس و نرم افزار ، پایگاه داده و مدون کد گذاری کرد. به همین دلیل به اشتراک گذاری دانش صریح به راحتی امکان پذیر است . معمولا دانش صریح در سازمان ها به شکل قوانین و رویه های کاری ، برنامه های روز مره در می آیند که بر مبنای آنها هر یک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول اند.
نونا کو برای تبدیل دانش در هر سازمان چهار حالت را پیشنهاد میکند( نونا کا ،1994 ) :
1 – از دانش ضمنی به دانش ضمنی ( اجتماعی کردن ) : در این حالت افراد از طریق ایجاد تعامل سعی دارند مستقیما دانش ضمنی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.نکته در خور توجه این است که شخص قادر است بدون استفاده از زبان ، دانش ضمنی را دریافت کند.

2 – از دانش صریح به صریح ( ترکیب ) : دومین حالت تبدیل دانش بدنبال ترکیب کردن بخش های مختلف دانش آشکار نگاه داشته شده توسط اشخاص در نتیجه ارائه شکلی نو و جدید است مثل اینکه اطلاعات مختلف را از بخش هاو دپارتمان های مختلف سازمان گرفته و جمع آوری و در یک گزارش ارائه گردد.
3-از دانش ضمنی به دانش صریح( برون سازی ) : کد گذاری و رمز بندی تجربه و بینش به شکلی که قابل استفاده توسط دیگران باشد مثل اینکه از طریق گفتگو و پرسش و پاسخ دانش ضمنی را به شکل مملوس در آوریم.
4-از دانش صریح به ضمنی ( درونی سازی ) : زمانی که افراد دانش خود را نهادینه کرده و به اشتراک می گذارندو سپس از آن برای وسعت بخشیدن به دانش ضمنی خود و تجدید نظر در آن استفاده میکنند.
لی اعلام می دارد که در فرایند تبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی از بیشترین اهمیت بر خوردار است ، وی اذعان می دارد که سنجش تعاملات اجتماعی شاخص قابل کاربردی را برای اندازه گیری میزان انتقال دانش ضمنی به دانش ضمنی فراهم می کند.
در جدیدترین تحقیق درباره موضوعات مرتبط با مدیریت سیستم های انتقال دانش (برونر 2006 ، ص 86) 15، چنین استنباط گردید که ارزشمندترین دانش برای سازمانها، دانش تصریحی و تسهیم نشده است و نه دانش تلویحی و تقسیم شده. این نکته نشان می دهد که مدیریت دانش را می توان بعنوان یک فرایند اجتماعی و انتقال دانش را بعنوان بخشی از یادگیری سازمانی تلقی کرد زیرا هدف اصلی در انتقال دانش ، قابلیت دست یابی سازمان به این دانش خواهد بود.
کلیات مربوط به انتقال دانش نشان می دهد که انتقال موثر دانش از طریق سیستم های رسمی (برای دانش صریح) و شبکه های اجتماعی (برای دانش ضمنی ) تحقق یابد و چون انتقال به نوعی یک رفتار انسانی است می تواند تحت تاثیر محیط سازمانی قرار گیرد.
در عصر حاضر تغییرات عظیمی مثل رقابت شدید ،گسترش سریع فن آوری ، شدت تنوع طلبی مشتریان ، رشد اینترنت و عوامل دیگر (بینت و کوبریل 1999، ص 115)16 رخ داده اند که سازمانها را به سمت اداره موثر و فعال خرد جمعی شان سوق دهد (نیف ، 1999)17 بسیاری از سازمانها در حال دگرگون کردن خودشان درجهت تبدیل شدن به موسسات دانش مدار یعنی سازمانهایی که مدیریت دانش در آنها عامل حیاتی به شمار می آید ، می باشند.
استقبال رشته های گوناگون به ظهور مدیریت دانش کمک کرد (کلی ، 2000) ، منشاء مدیریت را از نظریه دانش مداری 18می داند که به نوبت بر یکسری از جریانهای پژوهشی همچون منابع محور (آپریل 2002) 19یادگیری سازمانی (هوبر ،1991) 20و صلاحیت کلیدی 21 (لیپ ویت و همکاران ،1990) 22بنا نهاده شده است. از طرف دیگر گراور و داونپورت (2001)23 منشاء مدیریت دانش را فنآوری اطلاعات می دانند. واژه مدیریت دانش شاید برای اولین بار در سال 1994 بوجود آمد و در سال 1996 مشهور شد. دهه آخر قرن بیستم شاهد انفجاری در مباحث مربوط به دانش ، کار و دانش ، مدیریت دانش ، سازمانها و شرکت های دانش محور ،رشد اقتصادی دانش محور و اقتصاد دانش بود.
دورنمای تاریخی از مدیریت دانش امروزی به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانش یک خواسته قدیمی بوده است. دانش شامل دانستن و دلایل دانستن، دلیل دانستن به دلیل فلاسفه غربی به صورت مدون شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد.همچنین فلاسفه شرقی مشارکت یکسانی در تدوین دانش داشته اند.اگر چه بیشتر آنها به دریافت هدایت های روحانی و زندگی مذهبی معتقد بوده اند.
مدیریت دانش هم ایدئولوژی و هم یک فرایند است. به عنوان یک ایدئولوژی ، مدیریت دانش هنری است که از طریق کارکنان محیط سازمانی داخلی و خارجی را درک می کنند. ایدولوژی مدیریت دانش بر این عقیده است که سرمایه انسانی ابزاری است برای بدست آوردن و اکتساب ذهنی است. مدیریت دانش بعنوان یک فرایند روشی است که یک سازمان ثبت ، ذخیره و استفاده از دانش را به عنوان مجموعه ای جهت خلق دانش در نظر می گیرد خواه این ارزش مالی یا غیر مالی باشد. موسساتی که کارایی سازمان را دنبال می کنند برای خدمت بهتر به بخش های خود مدیریت دانش را مورد استفاده قرار خواهند داد افرادی که می خواهند از تهدید ها ، فرصتها ، نقاط قوت و نقاط ضعف با توجه به سرمایه فکری خودشان استفاده کنند ، مدیریت دانش را به کار خواهد گرفت (متکالف ، 2006)24 ، علاوه بر این الازمی وزئیری (2003)25 عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت دانش سازمانی را از دیدگاه اندیشمندان این رشته مورد بررسی قرار داده اند که بنظر می رسد بسیار وسیع تر از دیدگاه متکالف باشد . جدول 1-2 را نگاه کنید.

ردیفصاحب نظرعوامل کلیدی موفقیت1ویک 1996فرایند های مدیریت دانش، ایجاد سازماندهی، انتقال ، تبدیل ، نگهداری ، بکارگیری دانش.2داونپورت 1998زیر ساختهای سازمانی، ساختار دانش ، حاکمیت فرهنگ ، جو دوستانه در سازمان ، اهداف روشن و زبان مشترک ، وجود کانالهای چندگانه برای انتقال دانش ، حمایت مدیریت عالی ، رفع موانع انگیزه.3داونپورت و پروساک 1998تکنولوژی ، ایجاد و انتقال دانش ، مخازن الکتریکی دانش، آموزش ، فرهنگ وجود سازمانی.4مری 1998در دسترس بودن دانش ، درست و بهنگام بودن دانش.5ترسلر 1998تعهد مدیریت ، ایجاد انگیزه برای توزیع دانش ، فرهنگ و تکنولژی ، آموزش و یادگیری.6فیزان 1999فرهنگ مناسب، توزیع اطلاعات و دانش ،خلق دانش.7لیبوتیز 1999استراتژی مدیریت دانش ، حمایت مدیریت عالی ، فرهنگ حمایت از مدیریت دانش ، تشویق کارکنان به توزیع دانش، مخازن دانش ، تکنولژی.8باناسکو 1999گروه های دانش ، نظارت بر محتوای دانش ، حمایت های ساختاری و تکنولوژی بهسازی فرایندهای ایجاد و توزیع دانش.9باسی 2000یادگیری، توزیع ، اجرا و به کارگیری.جدول 1-2 عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمانی از نگاه صاحبنظران(نادی،1386 ،ص117)
دانش فهمیده می شود و فرد دانش را از طریق تجربه،استدلال، بصیرت ، یادگیری،خواندن و شنیدن به دست می آورد .هنگامی که افراد، دانش خود را با دیگران تسهیم میکنند ،دانش آنان گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب میشود ،دانشی جدید ایجاد می شود( وید،2002) .

Be the first to comment

Leave a Reply