پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی،گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (M.A. )

گرایش : مدیریت ورزشی

موضوع:

بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

 استاد مشاور:

دکتر یونس محمدزاده

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده. 1

فصل اول مقدمه و هدف

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسأله. 5

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش. 8

1-4-اهداف پژوهش. 11

1-5- فرضیات پژوهش. 12

1-6 پیش فرضهای تحقیق. 12

1-7 روش آماری. 13

1-7- 1- متغیرهای (اصطلاحات) پژوهش و تعاریف آنها  13

1-8 تعریف مفهومی متغیرها. 13

1-9 تعریف عملیاتی متغیرها.

فصل دوم مبانی نظری پژوهش

2-1 مبانی نظری تحقیق. 16

2-2 عدالت. 16

2-2-1 مفهوم عدالت. 16

2-2-2 عدالت در سازمان ورزشی. 20

2-2-3 تاریخچه عدالت سازمانی. 25

2-2-4 منابع عدالت در سازمان ورزشی. 26

2-2-5 عدالت و تصمیمگیری. 27

2-2-6 پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت  29

2-2-7 ابعاد عدالت سازمانی. 32

2-2-7-1 عدالت توزیعی. 33

2-2-7-2 عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی. 38

2-2-7-3 عدالت رویهای. 38

2-2-7-4 قوانین عدالت رویهای. 41

2-2-7-5 عدالت مراودهای. 42

2-2-8 اهمیت عدالت سازمانی. 44

2-2-9 مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی. 46

2-2-10 میل به خشونت در سازمان ورزشی. 48

2-2-11 طبقهبندی خشونت در محیط کار. 52

2-2-12 ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی  55

2-2-13 عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار  57

2-2-14 نظریه‌های مربوط به خشونت. 58

2-2-15 نظریه کنترل اجتماعی. 59

2-2-17 نظریه منابع. 61

2-2-18 نظریه مبادله. 61

2-2-19 نظریه های اکولوژیکی. 62

2-2-20 تئوری تعاملی تورون بری. 62

2-2-22 مدل توسعه اجتماعی. 63

2-2-23 رابطه عدالت و خشونت در محیط کار. 64

2-2-24 پیشینه تحقیق. 66

2-2-24-1 پیشینه داخلی. 66

2-2-24-2پیشینه خارجی. 71

فصل سوم روش پژوهش

3-1 مقدمه. 78

3-2 طرح کلی پژوهش. 78

3-3- جامعه آماری و نمونه آماری. 79

3-3-1- جامعه آماری. 79

3-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری. 79

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات. 80

3-4-1 پایایی و روایی. 80

3-4-2 متغیرهای پژوهش. 82

3-5- شیوه اجرای پژوهش. 82

3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادها

4-1 مقدمه. 85

4-2 آمار توصیفی. 86

4-2 توزیع فراوانی سطح تحصیلات. 87

4-3 توزیع فراوانی سابقه خدمت. 88

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. 89

4-2-1 توصیف متغیر عدالت توزیعی. 89

4-2-2 توصیف متغیر عدالت رویهای. 90

4-2-3 توصیف متغیر عدالت ارتباطی. 90

4-2-4 توصیف متغیر خشونت در محیط کار. 91

4-3 بخش سوم: آمار استنباطی. 91

4-3-1 آزمون ضریب همبستگی پیرسون. 91

4-4 آزمون رگرسیون. 95

4-5 خلاصه فصل چهارم. 96

فصل پنجم نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 97

5-2 تبیین یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش  97

5-3 پیشنهادها. 101

5-4 محدویت‌های پژوهش. 103

منابع و مآخذ

منابع و مآخذ………………………………. 105

پیوست

پیوست. 120

چکیده

هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد.               این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته­های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه­­ای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه ­شود.

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

1-1- مقدمه

یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ[1](1995)، اولوئوس[2](1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را         ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر[3] می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[4]، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ  خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

عدالت سازمانی، به شیوه­های رفتار با کارکنان می­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­شود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

از آنجایی که عدالت سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و… می­شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند  سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و…. در متون مدیریت جایگاه ویژه­ای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش عدالت سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت می­گردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده می­شود سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت سازمانی در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازما­نهای امروزی نمی­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده و همکاران، 1386).

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).

از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[14]، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[15]، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[16]، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[17]، 2006).

خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات  جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمان­ها، می­تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک[18]، 2006).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است. در سازمان ورزش و جوانان به عنوان سازمان اصلی متولی ورزش کشور که عملکرد آن در کلیه ابعاد ورزش از تربیتی و همگانی گرفته تا قهرمانی و حرفه­ای تأثیرگذار است و عملکرد آن زمینه­ساز دستیابی به اهداف تربیت بدنی و ورزش است و توجه به مسأله عدالت و کاهش خشونت در محیط کار ضروری است. با توجه به آنکه متغیرهای یاد شده از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان هاست و با توجه به عدم انجام پژوهش در این زمینه در سازمان ورزش و جوانان، در این پژوهش این سؤال مطرح می­شود که آیا رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام می­شود، وجود دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

مسأله خشونت در محیط کار تا آنجا مهم است که « بحران تمدن » نامیده می شود(بی لانت[19]، 2002؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). با این حال ابعاد واقعی مشکل خشونت درمحیط کار به خوبی مشخص نشده و مطالعات اخیر نشان می دهد که چهره کنونی خشونت در محیط کار، تنها قله یک کوه یخی عظیم است (قاسمی و همکاران، 1386 ). اشاعه رفتارهای خشونت بار در بین کارکنان، در سازما نهایی که باید مورد وثوق و اعتماد مردم باشند، اعتماد عمومی را خدشه دار و در کارکردهای عمومی این سازمان ها اختلال ایجاد می کند. بنابراین ضروری است، رفتارهای خشونت آمیز کارکنان و علل بروز رفتارهایی همچون پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران و زیر پا گذاشتن مقررات سازمان ریشه­یابی شود(جلینک و اهرن[20]، 2008؛ به نقل از مهداد و            همکاران، 1392). تا با برطرف کردن، عوامل به وجودآورنده آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای مؤثر، کارآمد و شهروندی، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان عامل بوجود آورنده رفتار مؤثر در نظر گرفته شده است.

از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار می­کند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهره­وری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابت­پذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینه­های قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل می­کند (مهداد و همکاران، 1392).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان                و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.

لذا، عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت در یک سازمان درغالب جزئی­ترین مؤلفه‌ها نظیر عدالت توزیعی[21]،رویه ای[22]، تعاملی[23] یاد شده است.  عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند نسبت می­دهند. عدالت رویه­ای را به عادلانه بودن فرایند تصمیم­گیری برای تخصیص بروندادها و عدالت تعاملی را رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع واحترام می دانند. چنانچه مدیران سازمان­ها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان، این امکان را می‌یابند که اقدامات مناسب‌تری را جهت توسعه احساس عدالت در سازمان، برنامه‌ریزی و مدیریت نماید (سید جوادین و همکاران،1387).

مطالعه عدالت در محیط­های کاری در سال­های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[24]، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت  تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[25]، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می­کند یا نه؟ (آبو ایلانین[26]،2010).

تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای  مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می­کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه­های مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد            ) هوف وهمکاران[27]،2008).

علی‌رغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیط‌های کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسی‌های انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکل‌گیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیط‌های ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشان‌دهنده‌ی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار می‌باشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخ‌گویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار می‌باشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریه‌های انتظار- ارزش (فذر[28]، 1982)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن[29]، 1975)، و رفتار برنامه‌ریزی شده[30] (آجزن، 1991) به نقل از بهنر و وانکه[31] (2002)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمی‌گردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

این نوشته در تربیت بدنی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.