دانشگاه شیراز
دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اجتماعی
پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته‌ی
مدیریت صنعتی- تولید
عنوان
بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس
استاد راهنما
دکتر جاجرمیزاده
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی است.جامعه آماری این تحقیق اداره کل سازمان جهاد کشاورزی استان فارس میباشد بر این اساس182 نفر از کارکنان این سازمان توسط روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.این تحقیق از نظر هدف كاربردی ، از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی-پیمایشی و از حیث تأثیر بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و علّی است .برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف(2000) ، برای سنجش عدالت پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) و برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلاچ(1996) بومی سازی شده و مورد استفاده قرار گرفت. رابطهی میان ادراك از عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی از طریق روش گام به گام با استفاده از نرم افزارSPSS21 و همچنین با استفاده از نرم افزار lisrel8.8 جهت بررسی رابطه علی بین متغیرها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتیجهی تحقیق نشان داد كه رابطهی بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معنیدار و منفی است و ادراك از عدالت سازمانی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروندی داشته و میتواند رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل کند.
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی،فرسودگی شغلی و مدلسازی معادلات ساختاری
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اوّل: مقدمه
1-1 )بیان مسئله تحقیق………………………………………… 3
1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع ………………………………………………… 5
1-3 )اهداف تحقیق …………………………………………….. 8
1-4 )سؤال های تحقیق ……………………………………………….. 8
1-5 )تعریف متغیرهای تحقیق…………………………………….. 9
1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………. 9
1-5-2)عدالت سازمانی……………………………………………. 10
1-5-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 12
فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
مقدمه ………………………………………………. 14
2-1) مبانی نظری ……………………………………………….. 15
2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………….. 15
2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………. 15
2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی………………………… 17
2-1-1-3)مدلهای رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 18
2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………. 25
2-1-1-5) ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی………………………… 26
2-1-1-6) سیاستهای تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………… 27
2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………………………….. 28
2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28
2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29
عنوان صفحه
2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29
2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30
2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30
2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30
2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی…………………………. 31
2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31
2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31
2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32
2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32
2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32
2-1-2-3-2) عدالت رویهای…………………………………………………… 33
2-1-2-3-3) عدالت مراودهای…………………………………………… 36
2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38
2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38
2-1-2-5-1) مدلهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39
2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41
2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41
2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42
2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43
2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44
2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44
2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45
2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45
2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46
2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47
2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47
2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54
عنوان صفحه
2-3) چارچوب نظری…………………….. 58
2-4) مدل مفهومی …………………………… 58
2-5) فرضیههای تحقیق…………………………………… 59
2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59
2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59
2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60
2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه………………………………… 63
3-1) روش تحقیق……………………………………. 63
3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64
3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64
3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64
3-5) ابزار گردآوری دادهها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65
3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65
3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66
3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67
3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67
3-7) روش جمعآوری اطلاعات……………………………… 68
3-8)روش تجزیه و تحلیل دادهها……………………………. 69
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه……………………………………………………….. 75
4-1)یافتههای تحقیق………………………….. 75
4-1-1)یافتههای توصیفی……………………….. 75
4-1-2)یافتههای استنباطی…………………………. 77
4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77
عنوان صفحه
4-1-2-2) بررسی فرضیههای تحقیق…………………………… 94
4-1-2-2-1)آزمون فرضیهها………………………………. 95
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
مقدمه…………………………………………….. 98
5-1)بحث و نتیجهگیری……………………… 98
5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ 98
5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99
5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99
5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل میکند؟ 99
5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 100
5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101
5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 102
5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102
5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103
5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آنها……………………… 105
5-2) نتیجهگیری نهایی……………………. 105
5-3)محدودیتهای تحقیق…………………………… 106
5-3-1)محدودیتهای پژوهشی……………………. 106
5-3-2)محدودیتهای اجرایی………………………….. 106
5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106
عنوان صفحه
5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106
5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109
منابع و ماخذ
منابع فارسی ……………………. 110
منابع انگلیسی …………………….. 115
مقدمه
شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد میشود. این كاركنان بیتردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن، بیهیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیكنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی[1]یاد میكنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت میكنند. آنها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند كه جزو وظایف رسمی شغلیشان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل میگیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).
از طرفی فرسودگی شغلی یك سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده میشود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیك با اشخاص دیگر سپری مینماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها میشوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار میگیرند آثار خود را بیشتر نشان میدهد(حقیقیزاده،دریاییپور،قاسمزاده و ظهیری،1391: 43).
1-1) بیان مسئله تحقیق
بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتارهای متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده میشود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته میشوند. مدیران سازمانها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیشبینی واکنشهای ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آنها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،مخالفتهای شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیشروی بهبود عملکرد مینماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدانکاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهرهوری کلی سازمان میشود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده میشود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل رسمی و پرهزینه را میکاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز[2] (2001) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ[3] و همکاران(2008) دریافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیمگیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون[4]،2012: 1172).
با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص میشود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری مدیران، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:
اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرشهای محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشتهاند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو[5]،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آنها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراودهای از همبستگی قویتری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الكساندر و راندرمن[6] (1997) تأكید مینمایند كه احساس عدالت در سازمان( توزیعی[7] و رویهای[8]) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابیها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است.محرمزاده و همکارانش(1391) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. اما عدالت مراودهای و رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل میکند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراودهای نسبت به عدالت رویهای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكی[9] ( 1989) دریافتند كه ادراك در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود ؛ همچنین افزایش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت كاركنان میزان اعتماد آنان به مدیران، ارتباطات و تعاملات كاری با همكاران،تسهیم دانش و عملكرد و بهرهوری سازمانی اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تأثیرات روانشناختی و رفتاری در كاركنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد.
با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثیر زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریتهای مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. این مسأله كه میزان تأثیر هر یك از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای[10]) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی[11]،نگرش منفی[12] وکاهش عملکرد فردی[13]) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخشهای مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلی این تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.
تحقیقات نشان داده است که کارگران جوانتر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیرهای جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شدهاند.
1-2)اهمیت و ضرورت موضوع
دنیای امروز، دنیای سازمانها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منبع، متولی آن محسوب میشود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه تحقق اهداف سازمانی را فراهم میکند(شاه حیدری پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعیت تحقیق درگذشته ، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح كرده است كه تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممكن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان مهرههای اصلی یک سازمان بشمار میآیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداختها و برابری در رویههای سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعهی رفتارشهروندی سازمانی دارند.
همچنین مزیتهای رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیتها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورتهای مختلفی ممكن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاركنانی است كه در سازمان فعالیت میكنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهرهوری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأكید داشتهاند. با توسعه مطالعات در زمینهی عدالت، كانون تأكید از عدالت نتیجهای(برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویهها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا كرد. برخی از مطالعات اخیر نشان میدهد كه عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجهای (توزیعی) مهم است و بین عملكرد مدیریتی و رفتار كاركنان رابطه وجود دارد(مسترسون[15]،2000،: 750). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آنها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.
همانطور که ذکر شد نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمانها به شمار میرود. اما چه نیروی انسانیای ؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار . سازمانهای امروزی درجستجوی بهترینها و پیروزی جنگ استعدادها از هیچ تلاشی فروگذار ننموده و همواره میكوشند تا بهترین، مستعدترین افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمانهایی كه هزینههای هنگفتی را صرف جذب بهترینها میكنند اما با مدیریت ناصحیح، آنان را در شرایطی قرار میدهند كه تمامی استعداد و انگیزههایشان هرز رفته و نابود میگردد . برای اینكه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایهای ماندگار، ارزشمند و با بیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد ، لازم است شرایطی برای آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقشهای خود در سازمان بپردازند.
فرسودگی شغلی اغلب موجب احساس بیکفایتی ، غفلت نسبت به کار و قضاوتهای اشتباه میشود، که ممکن است در مختل شدن خدمات مشتری منعکس شود . علاوه بر این، کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه میکنند ممکن است به راحتی عصبانی و تحریک شوند، تفکرشان انعطاف ناپذیر شود ، مواد سوء استفاده، نسبت به سازمان بدبین شوند و بهرهوریشان کاهش یابد(بویاس و ویند[16]،2010: 380). فرسودگی با افزایش ابهام نقش و حجم کار و همچنین با کاهش قدرت یا نیرو و حمایت اجتماعی، همبسته است(لسچینگر و گرو[17]،2012: 285).
نكتهی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت كاركنان از محل كار، كاهش كیفیت كار، تعارضات بین فردی با همكاران، مشكلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترك خدمت می شود. ترك خدمت هزینههای زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده میشود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال میرسد(امیری،اسدی و راغب،1390: 40).
تعداد صفحه :147
قیمت : 14700 تومان
بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت : [email protected]
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
*** **** ***
