دانلود تحقیق در مورد افراد مبتلا، ارباب رجوع، صاحب نظران

چندبعدي اين سازه است. بررسي هر گويه در پرسش نامه و تحليل عاملي تأييدي، نشان داده است كه فرسودگي عاطفي و كاهش احساس موفقيت فردي هر يك به دو زير سازه تقسيم شده اند، در حالي كه تهي شدن از شخصيت به صورت يك سازه جداگانه باقي مانده است.
مسلچ و همکاران (2001) نيز بر اين عقيده اند كه فرسودگي عاطفي ويژگي اصلي فرسودگي شغلي و بارزترين مشخصه اين سندروم پيچيده است. بسياري افراد هنگام توصيف احساس فرسودگي شغلي خود، به فرسودگي عاطفي اشاره مي‌كنند. در واقع از ميان سه زيرسازه يا مؤلفه فرسودگي شغلي، فرسودگي عاطفي مؤلفه اي است كه بيش تر گزارش شده و بيش تر نيز مورد تحليل قرار گرفته است.
رابطه ميان سه مؤلفه فرسودگي شغلي نيز توجه محققان بسياري را به خود جلب كرده است. به نظر مسلچ (1999 به نقل از اکبري و همکاران، 1390) اميدوار كننده ترين مدل در اين باره مدل ليتر (1993) است كه در آن، بر اساس مدل خطي، فرسودگي عاطفي اولين مؤلفه است و تهي شدن از شخصيت نيز پس از آن قرار دارد. در اين مدل، احساس موفقيت فردي جدا از دو مؤلفه ديگر در نظر گرفته مي‌شود. چون ممكن است برخي از مؤلفه‌هاي فرسودگي شغلي به صورت موازي رشد كنند نه به صورت خطي.
2-4-1 ) مدل فرسودگي شغلي مسلچ و جکسون
مسلچ و جکسون (1981)، به عنوان افرادي كه سهم بزرگي در معرفي و آشكارسازي فرسودگي شغلي داشته اند، تلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي‌شود روشن سازند. از نظر آنان فرسودگي شغلي ساختاري چندبعدي است كه از سه مؤلفة مربوط به هم تشكيل شده است:
1ـ تحليل عاطفي(خستگي هيجاني): خستگي كيفيت مركزي فرسودگي شغلي و بارزترين مظهر اين سندرم پيچيده است. طي اين مؤلفه نيروهاي هيجاني شخص در اثر فرسودگي به تدريج از بين مي‌رود و انجام دادن كار براي وي خسته كننده مي‌شود. خستگي هيجاني احساس زير فشار قرارگرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد است. در فرسودگي هيجاني فرد خود را اين گونه توصيف مي‌كندكه « كار با مردم در تمام طول روز برايم توان فرساست» (سارافينو، 1387: 518).
2ـ مسخ شخصيت(بدبيني، فرديت زدايي): اين بعد با فقدان توجه شخص به ديگران، شيء انگاري آنها، بي توجهي به نيازهاي آنها و رفتار سنگدلانه همراه است. افراد مبتلا اين گونه خود را توصيف مي‌كنند كه « من نگران آن هستم كه اين شغل جنبه‌هاي عاطفي و هيجاني را در من تضعيف كند» (سارافينو، 1387: 518) اين پديده در حرفه‌هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر، پرستار، پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شيء و اغلب به صورت مكانيكي بروز پيدا مي‌كند. وقتي پزشكان گرفتار فرسودگي شغلي(به ويژه مسخ شخصيت) مي‌شوند، بيماران خود را به صورت شيء مي‌بينند، درد آنها را احساس نمي‌كنند و آنان را با شماره، نوع بيماري، شمارة اتاق، شماره تخت و… مي‌شناسند (ساعتچي، 1387: 34). کارکنان مبتلا به اين عارضه به ارباب رجوع نگرش منفي پيدا مي‌كنند.
3ـ فقدان موفقيت فردي(بي كفايتي): اين بعد با عناوين مختلفي مانند عدم دستاورد شخصي و كاهش موفقيت فردي نيز به كار رفته است. در اين حالت فرد حس مي‌كند از انتظاراتي كه در كار از او دارند عقب مانده است و با اين جمله موافق نيست كه «حس مي‌کنم از طريق كارم بر حيات ديگران اثر مثبت مي‌گذارم» (سارافينو، 1387: 518) اين مؤلفه كه مربوط به پايين بودن احساس موفقيت فردي است توجه كمتري را به خود جلب كرده است. منظور از اين مؤلفه آن است كه فرد احساس مي‌كند عملكردش با موفقيت همراه نيست (خليفه سلطاني، 1377: 113).
2-5 ) عوامل موثر در ايجاد فرسودگي شغلي
در گذشته صاحب نظران تصور مي‌كردند سندرم فرسودگي شغلي بيشتر در مشاغل خدمات اجتماعي از قبيل پزشكان، معلمان، پرستاران، كارگران اجتماعي، مشاوران و مأموران پليس رايج است (شيروم و همکاران، 2004، به نقل از اميري و همکاران، 1390). اما امروزه اين تصور وجود دارد كه فرسودگي شغلي ممكن است در هر شغلي ايجاد شود (سپا34، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390) و شواهد بيانگر آن است كه اين سندرم براي همة افرادي كه در انواع مشاغل فعاليت مي‌كنند، مي‌تواند تهديد بزرگي به شمار آيد(واتسون ويات35، 2003 به نقل از اميري و همکاران، 1390). به طوري كه به تازگي مشاغل ديگري مانند مديريت فروش و يا حسابداري نيز در معرض خطر فرسودگي شغلي قلمداد شده اند(شيروم و همکاران، 2004 به نقل از اميري و همکاران، 1390). همچنين برخي صاحب نظران معتقدند فرسودگي شغلي بدون در نظر گرفتن نوع شغل در ميان افرادي كه با مردم كار مي‌كنند به ميزان‌هاي متفاوت اتفاق مي‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). بنابراين مي‌توان گفت فرسودگي شغلي مشكلي بالقوه در تمام مشاغل به ويژه مشاغل خدماتي از جمله بانك‌ها كه كاركنان آن با مشتريان، ارباب رجوع و قوانين دست و پاگير دولتي سر و كار دارند به شمار مي‌آيد.
نتايج برخي از پژوهش‌ها نشان مي‌دهد، بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار مداوم رواني پديد مي‌آيد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي‌دهد كه بين مطالبات و خواسته‌هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آن‌ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته‌هاي محيطي افزايش يابد و فرد توانايي لازم براي پاسخ دادن به آن‌ها را نداشته باشد فشار رواني برخاسته از آن سبب بروز فرسودگي شغلي در وي مي‌شود(فاربر، 1983 به نقل از اميري و همکاران، 1390).
فرسودگي شغلي تنها مسئله برخاسته از ضعف يا ناتواني محض در كارمندان نيست، بلكه مرتبط با محيط كار و عدم هماهنگي بين خصوصيات ذاتي افراد و ماهيت شغلشان نيز هست. به هر ميزان عدم هماهنگي بيشتر باشد به همان ميزان پتانسيل فرسودگي شغلي بالا مي‌رود (مسلچ و ليتر، 2005 به نقل از اميري و همکاران، 1390). و باعث كاهش اهميت ارزش‌ها، ضعيف شدن اراده و روحيه مي‌شود(سوآرز و جابلونسکا36، 2004).
در مورد توسعة فرسودگي، مسائل ذاتي و سيستمي‌محيط كار، عوامل فرهنگي(اجتماعي، سياسي و اقتصادي) و فردي مؤثر هستند، كه در اين ميان مي‌توان به نقش حجم كار بالا، فقدان حمايت اداري، فقدان قدرداني و بازشناسي، محدوديت‌هاي مالي و منابع ديگر، ساعات كاري طولاني، پاداش ناكافي، بيانات و تصورات ناواضح، نقص در روابط اجتما عي، تضاد ارزشي چشمگير، فقدان كنترل، سياست‌هاي سازماني و غيرمنصفانه، و… اشاره كرد (مسلچ و ديگران، 2001: 414؛ براد37 و ديگران، 2008: 124؛ ماچ38 و ديگران، 2005: 215).
برخي از محققان معتقدند که مهمترين عوامل ايجاد کننده فرسودگي شغلي عبارتند از : شرايط فيزيکي محيط کار، ناکافي بودن نظام تشويق، وجود تبعيض در ميان کارکنان و ابهام در وظايف شغلي(جابل کوسکا و بور کوسکا39، 2005).
پاريک (1982) در پاسخ به اين سوال که چه عواملي باعث مي‌گردد افراد دچار فرسودگي شغلي شوند ؟ مي‌گويد که اين عوامل متعدد عبارتند از : 1ـ سطح فشار رواني 2ـ نوع فشار رواني 3ـ شخصيت فرد 4ـ ماهيت شغل يا نقش فرد 5ـ نوع زندگي فرد در خارج از محيط کار 6ـ سبک زندگي فرد 7ـ سبک‌هايي که فرد براي مقابله با فشار رواني به کار مي‌گيرد 8ـ جو يا اقليم سازماني 9ـ انگيزش و رضايت شغلي (سپاه منصور و همکاران، 1391).
در اين زمينه گولا40 و همكاران نشان دادند كه نشانگان فرسودگي شامل عوامل فردي، سازماني و اجتماعي فرهنگي مي‌شود (عرفاني، 1378: 3) در حقيقت فرسودگي شغلي نشانگاني است كه بر اثر تعامل عوامل مختلف فردي، بين فردي و سازماني به وجود مي‌آيد(دسيلوا41 و همکاران، 2009).
2-5-1 ) عوامل فردي و بين فردي
در بررسي اگيد و شورت42 (2006) معلوم شد رابطه معکوس بين احساس خودکارآمدي بافرسودگي شغلي معلمان وجود دارد يعني با افزايش احساس خودکارآمدي فرسودگي شغلي کمتر احساس مي‌شود.
فرسودگي را مي‌توان پيامد کاهش مزمن منابع توانايي‌هاي فرد ـ که از رويارويي طولاني مدت با استرس و به ويژه فشارهاي شغلي ايجاد مي‌شود ـ دانست(بشليده و شيخ شباني، 1390: 85).
از عوامل فردي فرسودگي شغلي، مي‌توان به ويژگي‌هاي فردي، شخصيتي، عدم آمادگي براي احراز شغل و احساس عدم پيشرفت فردي (ديکسنون ـ باناک43 و همکاران، 2007) و از عوامل بين فردي به ارتباط پزشك و پرستار، حمايت‌هاي مديران وسازمان(کريگ و اسپرانگ44، 2010).
2-5-2 ) عوامل سازماني
شرايط نامناسب كاري، احساس ناكارآمدي سازماني، احساس عدم پيشرفت فردي، فرصتهاي كم براي ارتقاء و وجود قوانين و مقررات خشك و دست و پاگير در نظام سازماني از ديگر عوامل مؤثر در ايجاد و گسترش فرسودگي شغلي هستند(الواني، 1382). گيلمور و دانسون اعتقاد دارند كه عوامل بيروني از قبيل درآمد پايين، مي‌تواند زمينه را براي فرسودگي شغلي فراهم سازند(باربون و گرينري45، 1990 به نقل از ناستي زايي و همکاران، 1387).
از ديگر عوامل سازماني فرسودگي شغلي مي‌توان ويژگي‌هاي نقش(ابهام نقش، گرانباري نقش، کمباري نقش، تعارض نقش) و ويژگي‌هاي شغل را نام برد (کاليمور البطوي،1379) کارکناني که شغلشان در پايين ترين سلسله مراتب قرار دارد بيشتر دستخوش فرسودگي شغلي مي‌شوند.
همچنين مي‌توان عواملي همچون ناآشنا بودن افراد به اهداف سازمان، مبهم بودن نقش فرد، توليد، توزيع و مصرف کالاها و خدمات سازمان، فقدان شبکه‌هاي ارتباطي اثر بخش، سخت و غيرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانين سازمان جملگي باعث مي‌گردند درصد بيشتر از افراد گرفتار فرسودگي شغلي شوند(ساعتچي، 1380 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
به طور کلي مهم ترين عواملي که شخص را در يک سازمان دچار فرسودگي شغلي مي‌کنند، عبارتند از : 1ـ خصوصيت سازماني : مثل کار بيش از حد، رسمي‌سازي 2) ادراک سازماني: مديريت و ارتباطات سازماني 3) ادراک نقش : مثل فشارکاري و بازخورد 4) خصوصيات فردي مثل سن و جنس و ويژگي‌هاي شخصيتي (مستغائي، 1377 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
2-6 ) علائم فرسودگي شغلي
از ويژگي‌هاي فرسودگي شغلي پيشرفت و گسترش پنهاني و غير قابل تشخيص آن در افراد مبتلا مي‌باشد؛ به عبارتي فرسودگي شغلي مانند شعله‌هايي از آتش است كه وقتي خاموش مي‌شود جز خاكستر چيزي باقي نمانده است(کزيرازک46 و همکاران، 2011).
فرسودگي شغلي سندرمي‌مزمن است که مشتمل بر علايمي‌مانند احساس خستگي از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گيري از فعاليت‌هاي شغلي است. فرسودگي شغلي داراي دو بعد دروني و بيروني است. ابعاد دروني در برگيرنده خستگي عاطفي، احساس خودگم کردگي و احساس عدم موفقيت در کار است. ابعاد بيروني شامل نگرش‌هاي منفي نسبت به شغل، زندگي و رفتارهاي کناره جويي از کار مي‌شود(انيسي و همکاران، 1389).
بارون و گرينبرگ (به نقل از عابدي، 1383) علايم فرسودگي شغلي را به شرح زير بيان کنند:
1ـ خستگي جسمي، افراد فرسوده سطح انرژي پاييني دارند و در اکثر اوقات احساس خستگي مي‌کنند.
2ـ خستگي هيجاني، مثل افسردگي، احساس درماندگي، احساس گير کردن در شغل.
3ـ خستگي نگرشي يا ذهني مانند بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به خود، نسبت به شغل خويش، سازمان و محل کار خود و حتي کل زندگي.
4 ـ عدم موفقيت در انجام وظايف محوله و عدم انجام کارها.
2-7 ) پيامدهاي فرسودگي شغلي
سلامت افراد از ويژگيهاي مهم و مؤثر در سازمانها مي‌باشد(اياکوناندن47 و همکاران، 2009 به نقل از طاهري و همکاران، 1392). اگرچه شغل به سلامت رواني و جسمي‌کمک مي‌کند و به کاهش ۴ تا ۱۰ درصدي شيوع افسردگي، اضطراب و بيماريهاي جسمي‌در شاغلين نسبت به بيکاران منجر مي‌شود (صفري و گودرزي، 2010 به نقل از طاهري و همکاران،

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید